組織と人事の専門家である曽和利光さんが、アラフォー世代の仕事の悩みについて、同世代だからこその“寄り添った指南”をしていく連載シリーズ「20代から好かれる上司・嫌われる上司」。 20代の等身大の意識を重視しつつ、職場で求められる成果を出させるために何が大切か、「好かれる上司＝成果がでる上司」のマネジメントの極意をお伝えいたします。
採用にはいろいろな目的がある
企業は何のために新しい人を採用するのでしょうか。 「そこにある仕事をやってくれる人を探すために決まっているじゃないか」と言われそうです。それはもちろんそうとして、実は、採用という行為にはさまざまな目的があります。 例えば、事業の方針や内容の変更によって、これまで社内にいる人では適任者がいない仕事が生じたり、これまでの組織文化がフィットしないので変革を起こす必要性が生じる場合があります。 特に、まだ固定的な組織観のない新卒や若手の採用においては、後者の組織文化を変えることを目標としていることが多いですね。
組織文化を変えるために新しい人を採る
事業戦略や商品・サービスは、変える決断を経営者が行えば、極端な話、次の日からすぐに実施することができます。 ところが、それに伴う組織文化の変革はそうはいきません。人の頭の中にある考え方や価値観を変えなければならないからです。 アメリカの企業であれば、そんなときにはダイナミックに人を入れ替えたりもするのでしょうが、日本ではそうはいきません。そのため、なかなか変わらない人の頭の中を、じっくり時間をかけて変えていかねばならないのです。 しかし、若い人は「真っ白なキャンバス」ですから、いきなり新しい文化に適応してもらうことも可能で、組織文化の変革を促進する人材になりうるのです。
しかし、いちばん弱い人を変革の先頭に立たせるな
このことを指して、いろいろな会社で新入社員に対して「新しい風を期待している」などと言うわけです。 ところが、ここに大きな落とし穴があります。若い新入社員は確かに新しい文化を身につけやすい人ではありますが、会社の中では弱者中の弱者であるということです。 もし、彼ら「だけ」を新しい文化に染めて、旧態依然とした組織に放り込んだとしたら、どうなるでしょうか。 きっと、すぐに摩擦を起こしてしまい、結局、力関係で新人たちは折れて降参するか、辞めていってしまうことでしょう。 いくら指示しやすいからと言って、新人たちを変革の先頭に立たせて戦わせるのは無謀というものです。
からの記事と詳細 ( 「君には新しい風を期待している」と言う上司は20代から疎まれる（OCEANS） - Yahoo!ニュース - Yahoo!ニュース )
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